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Wann muss ein Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung rechnen ?

 

Arbeitsrecht: Arbeitnehmer müssen mit einer fristlosen Kündigung rechnen, wenn sie Mitarbeiter des Vertragspartners des Arbeitsgebers tätlich attackieren. Teil I

Schwere Verletzungen von Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis können eine Kündigung, im schlimmsten Fall sogar eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen.

Arbeitsrecht, Sozialrecht, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Abmahnung

Sachverhaltsschilderung: Oktoberfestprügelei unter Mitarbeitern verschiedener Firmen

Brösel ist Mitarbeiter der X-GmbH in München. Die X-GmbH pflegt seit vielen Jahren geschäftliche Kontakte zur Zulieferfirma Y-GmbH aus Ostfriesland. Es ist seit Jahren üblich, dass die Y-GmbH mit ihren Mitarbeitern zum Oktoberfest nach München kommt, so auch in 2017.

Brösel, mehrere Kollegen der X-GmbH, als auch mehrere Mitarbeiter der Y-GmbH, dort vor allem der Dösel haben sehr dem Alkohol zugesprochen. Gegen 22.30 Uhr an einem Tag auf dem Oktoberfest werden Brösel und Dösel in eine Schlägerei verwickelt. Spätere Ermittlungen der zuständigen Polizeidienststelle ergeben, dass Brösel den Dösel ohne Grund körperlich misshandelt, also mit den Fäusten geschlagen hat. Dösel hat sich eine Verletzung am Arm und ein Brillenhämatom zugezogen. Dösel ist eine Woche arbeitsunfähig und hat Wochen nach dem Vorfall noch Kopfschmerzen. Brösel und Dösel haben sich wechselseitig mit nichtssagenden Äußerungen vor der Schlägerei provoziert, wer mit den Äußerungen angefangen hat, lässt sich nicht mehr aufklären.

Brösel hat sich zwar bei Dösel sofort danach entschuldigt und Schmerzensgeld angeboten und auch bezahlt. Brösel kommt mit einem Strafbefehl davon.

Das Verhältnis zwischen der X-und der Y-GmbH wurde durch den Vorfall nicht getrübt, weil alle Beteiligten um sofortige Schadensbegrenzung bemüht waren und sich alle unterstützten.

Nichtsdestotrotz hat das Ganze für den Brösel ein Nachspiel bei seinem Arbeitgeber. Sein Arbeitgeber erklärt ihm, dass er ihn normalerweise nach diesem Vorfall fristlos kündigen könnte. In Anbetracht der Tatsache, dass Brösel aber ein äußerst zuverlässiger Mitarbeiter ist, der seit über 15 Jahren im Dienste der Firma steht, und sich entschuldigt hat und Schadenswiedergutmachung betrieben hat, verzichtet der Arbeitgeber auf die fristlose Kündigung. Er erteilt Brösel aber eine sehr deutlich formulierte, schriftliche Abmahnung.

Brösel möchte die Abmahnung entfernen lassen und möchte dafür auch vor das Arbeitsgericht ziehen. Er geht zu seinem Rechtsanwalt Kummer. Der ist der Auffassung, dass Brösel mehr Glück als Verstand hatte. Er rät ihm dringend von weiteren rechtlichen Maßnahmen ab.

Brösel ist darauf sehr verärgert und zieht aber nicht vor das Arbeitsgericht.

 

 

 

 

Rechtliche Beurteilung:

Der Oktoberfestbesuch fand zwar in der Freizeit der Arbeitnehmer statt, war aber eine Veranstaltung ihrer Arbeitgeberin der X-GmbH zur Pflege der Beziehungen zur Y-GmbH.

Die Veranstaltung soll grundsätzlich dazu beitragen, die reine Arbeitsbeziehung aufzulockern. Daher darf zwar dem Alkohol zugesprochen werden, aber eben nur insoweit als es der Gesamtsituation zuträglich ist. Wer von sich sagen muss, dass er ein Problem mit dem Alkohol hat, verzichtet besser ganz darauf.

Durch das Verhalten von Brösel ist die Veranstaltung eskaliert, wurde ein Mitarbeiter der Y-GmbH nicht unerheblich verletzt. Sind die Beziehungen zwischen X-GmbH und Y-GmbH zumindest gefährdet.

Brösel hat zumindest gegen eine Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag (Verpflichtung zur Schadensabwendung von seinem Arbeitgeber) nachhaltig verstoßen. Dies kann im Einzelfall eine Kündigung im Sinne von § 626 I BGB rechtfertigen.

Ein wichtiger Grund i.S. von § 626 I BGB ist nach der allgemeinen gesetzlichen Definition dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt (Prügelei zwischen Mitarbeitern bekannter Firmen) ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist d.h. ob es dem Arbeitgeber (X-GmbH) tatsächlich unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß § 626 I BGB relevanten Zeitpunkt fortzusetzen.

Es ist allgemein anerkannt, dass grobe Beleidigungen und körperliche Übergriffe gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern aber auch gegenüber Firmenpartnern des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer eine erhebliche Verletzung seiner Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bedeuten.

Solche Verletzungen können eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen.

Grundsätzlich hat bei Kündigungen immer eine Abwägung stattzufinden. Die Kündigung ist immer die ultima ratio.

In dem Fall, indem Brösel aber ohne wirklich nachvollziehbaren Grund den Dösel nicht unerheblich verletzt hat, hat der den Betriebsfrieden und die Vertragspartnerschaft nachhaltig gefährdet.

Die lange Betriebszugehörigkeit des Brösel ändert hieran nichts.

Damit hat der Arbeitgeber grundsätzlich Recht, wenn er davon spricht, dass sogar eine außerordentliche Kündigung jedenfalls gerechtfertigt gewesen wäre.

 

Die Abmahnung als das minderschwere Übel (es hätte auch eine ordentliche Kündigung erfolgen können!) kann also damit in die Arbeitsunterlagen des Brösel erfolgen. Vor dem Arbeitsgericht könnte Brösel zwar auf die Entfernung klagen, würde aber in jedem Fall scheitern.

Mit einer Klage würde Brösel weiterhin das beschädigte Arbeitsverhältnis wiederum belasten, was dazu führen würde, dass er den Arbeitgeber endgültig gegen sich aufbringt.

 

Fazit:

 

Schwere Verletzungen des Arbeitsverhältnisses bzw. der hieraus resultierenden Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer führen im Zweifel zum Verlust des Arbeitsplatzes.

Jeder Arbeitnehmer wird daher eindrücklich davor gewarnt, privat wirkende Einladungen seines Arbeitgebers tatsächlich privat zu besuchen.

 

Es gilt der Grundsatz „Fühlen Sie sich wie zuhause aber benehmen Sie sich nicht danach!“

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Wichtig!!!!!!!

 

Dieser Beitrag ersetzt keine eingehende Prüfung und rechtliche Beratung im Einzelfall. Eine Haftung hierfür kann daher nicht übernommen werden.

 

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Elisabeth Aleiter

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12.10.2018

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